培训方法(2021年冬季攻势培训工作实施方案)
资讯
2024-06-21
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1. 培训方法,2021年冬季攻势培训工作实施方案?
冬季培训是指在冬季开展的各项工作任务的培训,以便更好的完成年度工作任务。冬季攻势培训工作施工方案一般包括,一是开展冬季攻势培训的目的意义;
二是开展冬季攻势培训的指导思想;
三是开展冬季攻势培训的领导组织机构;
四是开展冬季攻势培训的课程安排;
五是开展冬季攻势培训的方法步骤;
六是开展冬季攻势培训的保障措施;
七是开展冬季攻势培训达到的效果等等。
2. 培训形式单一如何改进?
考虑以下改进措施:
1.多元化培训形式:除了传统的讲座和研讨会,可以尝试引入其他形式的培训,如在线学习、模拟演练、案例分析等,以满足不同学员的需求和兴趣。
2.个性化培训计划:根据学员的背景、需求和目标,制定个性化的培训计划,包括培训内容、培训时间、培训方式等,以提高培训效果和满意度。
3.实践性培训:将培训与实践相结合,提供实践性培训机会,让学员在实际操作中学习,提高培训的实用性和针对性。
4.互动式培训:采用互动式教学方法,如小组讨论、角色扮演、案例分析等,鼓励学员积极参与和思考,提高培训的互动性和参与度。
5.反馈机制:建立有效的反馈机制,让学员对培训内容、方式和效果进行评价和反馈,及时调整和改进培训方案,提高培训的质量和效果。
6.持续改进:不断收集学员的反馈和意见,进行持续改进,不断优化培训形式和内容,以提高培训的质量和满意度。
通过以上改进措施,可以提高培训的多样性和个性化,增加学员的参与度和满意度,从而改进培训形式单一的问题。
3. 应急预案6个步骤?
应急预案的编制一般可以分为6个步骤,具体步骤如下:
(一) 成立工作组:
结合本单位部门职能分工,成立以单位主要负责人为领导的应急预案编制工作组,明确编制队伍、职责分工、制定工作计划。
(二) 资料收集:
收集应急预案编制所需的各种资料。
(三) 危险源与风险分析:
在危险因素分析及事故隐患排查、治理的基础上,确定本单位的危险源、可能发生事故的类型和后果,进行事故风险分析并指出事故可能产生的次生事故形成分析报告,分析结果作为应急预案的编制依据。
(四) 应急能力评估
对本单位应急装备、应急队伍等应急能力进行评估,并结合本单位实际,加强应急能力建设。
(五) 应急预案编制
针对可能发生的事故,按照有关规定和要求编制应急预案。应急预案编制过程中,应注重全体人员的参与和培训,使所有与事故有关人员均掌握危险源的危险性、应急处置方案和技能、应急预案充分利用社会应急资源,与地方政府预案、上级主管单位以及相关部门的预案相衔接。
(六) 应急预案的评审与发布
评审由本单位主要负责人组织有关部门和人员进行。外部评审由上级主管部门或地方政府负责安全管理的部门组织审查。评审后,按规定报有关部门备案,并将生产经营单位主要负责人签署发布。
4. 计划和方案有什么不同?
方案和计划的区别:
1、内容不同:计划通常包括目标、责任人、完成的内容、完成期限,比较简单。而方案是对计划的细划,如对人、财、物的分配、实施的步骤等。
2、范围不同:方案包括计划,如进度计划、培训计划等。
3、复杂程度不一样:方案比计划复杂的多。由于一些具有某种职能的具体工作比较复杂,不作全面部署不足以说明问题,因而公文内容构成势必要繁琐一些,一般有指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
方案一词,来自于“方”和“案”。“案”,书案,读书、写字都是案。案的等级比桌高,反映到词汇中就是案件、文案,都是和案有关,过去审案子,就是在案子面前审理这件事,过去判官都是翘头案,正式、庄严。引申为考虑问题,正式的商议,都和“案”有关。“方”即方子、方法。“方案”,即在案前得出的方法,将方法呈于案前,即为“方案”。
计划的种类很多,可以按不同的标准进行分类。主要分类标准有:计划的重要性、时间界限、明确性和抽象性等。但是依据这些分类标准进行划分,所得到的计划类型并不是相互独立的,而是密切联系的。比如,短期计划和长期计划,战略计划和作业计划等。
5. 企业员工培训有哪些?
企业员工培训的内容
企业在进行新老员工的培训方面应强调以下几点内容:
应知应会的知识
给新员工的培训中,必须讲述企业的中长期的远景规划(这部分不宜讲的太详细),要详细地讲述企业使命及价值文化、团队建设等,有条件的应当将企业的硬件环境用录象给新员工看,这样让员工在进入工作状态前对企业的工作、生活环境、企业使命、企业中远期目标及企业精神的精华部分有一个比较详细理解,要不员工在进入工作岗位前无法找到要将自己的事业交给企业的理由,自然新员工的流失率也就无法降下来。
日常培训要给让员工了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争;员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能;如何节约成本,控制支出,提高效益;如何处理工作中发生的一切问题,特别是安全问题和品质事故等。
这类的课程应人力资源和部门主管共同完成,分工协作并相互督促。对于有些规章制度和企业文化,要求全体员工能理解、能认同和能遵守。就像蒙牛一样,员工若没有良好的行为规范,企业凭什么高速的发展?
企业工作流程
要在新员工培训中详细地将企业工作流程进行比较详细地讲解,特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流程,如请假程序、报销程序、离职程序等,当然企业所涉及的流程很多,涉及到的岗位流程应由部门主管进行在岗培训(最好是在新员工入职一周内完成),防止员工在接触工作后不清楚工作流程及其他相关流程而办事处处碰壁,工作效率提不上去,使员工产生厌烦的心理,作好这方面的培训是为员工营造良好工作环境的基础。
福利
福利作为企业薪酬(工资、福利、培训机会、晋升机会、奖励)中的主要项目,也是员工特别关心的部分,因此应在培训过程中讲清楚企业的福利情况(包括种类、享受条件及享受的程度),虽然这方面应该在复试结束时给应聘者讲清楚,但通过入职前的培训进行更详细的讲解有利于员工对企业产生依赖,特别是对重要职位的员工很重要,这是安定员工的又一关键。
安全生产教育
特别是像我目前就职的制造类的企业,安全生产教育这方面相当重要,当然安全教育的内容比较多,应根据企业的实际情况编制培训重点,但不论是那种企业对消防安全及电力安全的培训都很重要,制造企业还应该加入器械安全等,重点强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理(包括逃生、报警、呼救等)以减少事故损失等,我相信经常发生工伤及其他安全事故的企业是没办法降低企业员工流失率的。
培训策划
在培训形式、培训课时及培训讲师的安排上应当讲究,培训参加者最好的是面授,在培训的技巧方面一定要作到案例引用恰当,讲堂绝对不能死板,要不断通过提问和案例将培训参加者的思维带入到讲师的思维中来,这样他们的思维才会活跃起来。在培训课时的安排方面,我们原先接受学校教育的时候的课时安排其实是很有科学依据的,因为人的注意力集中的时间段一般不会超出60分钟,对单个的系统思维的注意程度应该不会超出90-120分钟,当然我这样说是因为我在组织培训过程中培训参与者在两个小时内接受的比较好,但超出两个小时的培训就会随时间的延长而不断降低。在培训讲师的安排上一定是对所培训的项目具有相当的理解,否则是没办法组织培训的。
技能技巧
技能是指为满足工作需要必备的能力,而技巧是要通过不断的练习才能得到的,熟能生巧,像打字,越练越有技巧。企业高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施,领导力方面的训练;企业中层干部的管理技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、团队合作、品质管理、营销管理等,也就是执行力的训练,基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施,完成任务必备能力的训练。
态度培训
态度决定一切!没有良好的态度,即使能力好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展,能不能建立正确的人生观和价值观,塑造职业化精神。
态度决定一切!没有良好的态度,即使能力好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展,能不能建立正确的人生观和价值观,塑造职业化精神。这方面的培训,大部分企业做的是很不够的。
培训大师余世维认为:中西方企业最大的差异是我们的员工不够职业化。企业对员工职业化方面的培训也少得可怜,我们很多企业的高管都不够职业化,中基层员工就更不用说了,员工的职业化程度严重制约着企业的发展。
员工的工作态度是要用正确的观念去引导,良好的企业文化去熏陶,合理的制度去激励;赏识员工的进步,使他们建立强大的自信心;正确的看待自己和企业,根据他们的特长安排他们的工作,才能创造良好的绩效。帮助员工的自我价值实现了,企业和员工才能共同成长。
社会的浮躁,教育的缺陷,社会的转型,价值观的扭曲,人们对财富和成功的偏见,严重影响着企业的发展和社会的进步,谁能高屋建瓴,先人一步教育培训引导好员工的态度,就奠定了企业的成功的基石。
6. 怎样把学时快速刷完?
只有用手机、电脑挂着自己播放,并没有其他快捷的方法。
学员每天最多可以记录4个学时,超过4小时的学习时间将不计算在内。而看视频刷学时只有用手机、电脑挂着自己播放,并没有其他快捷的方法。所以按照每天4小时的速度去打学时,最快3就可以打完
7. 人才培训的标准流程?
01确定人才培养目标
不同企业对于人才培养的目标是不同的,这源自于每个企业的战略目标不同。因此,培养人才先确定人目标是什么,而这个目标首先就是要跟所在企业的 战略目标紧密挂钩。
其次,要 跟你的团队目标挂钩。
最后,还要跟员工 个人的愿望和目标挂钩。三者很好地融合与对接,才能为后面的培养工作把准方向。
02设定人才培养标准
在经过确定过后的培养目标指导之下,为岗位的人才设定培养标准。
除了需要员工具备什么样的能力标准之外,可能还有工作年限、学历要求、业绩贡献等等。
要设定一个每个人都有机会且每个人都有希望的标准,且这个标准 尽量全面,最好还能略高于岗位本身的要求。这样,我们的培养工作也能有的放矢,员工的努力也有了方向。
03选定人才培养对象
这一步很关键,选错了人,事倍功半。选对了人,事半功倍。
根据前面的培养目标和标准,在团队中寻找最匹配最有可能的人(暂时不建议从外部引进,另外内部选择也最好有两三个,而不是只盯住一个)。
如果我们自己拿不准,可以请旁部门协助,或进行多方衡量测评。
总之,每个岗位都要精心挑选,不能马虎。注意至少有三种人 不要选择:
品行不端;
不懂合作;
不愿改变。
品行不端;
不懂合作;
不愿改变。
04拟定人才培养手段
为每一个选定好的培养对象量身定制个性化的培养方案,如提供培训、跟踪辅导、岗位磨炼、外派考察、关键考验等等。
这里面会有共性的,也一定要有个性的,也就是因材施教。
05制定人才培养计划
对培养目标和所选手段进行分解,嫁接到员工的日常工作当中,并据此安排出时间计划,年度月度每周,列出表单,形成计划。并且员工本人要严格执行。

06圈定人才培养资源
这是对人才培养手段和计划的补充。盘点一下我们的人才培养计划需要什么样的支持?来自哪些方面的支持?
公司的、外部的、上级的、同事的?我们现在已经具备了哪些资源?还缺哪些?怎么寻找?怎么补足?圈定资源,资源才能为我所用。
07稳定人才培养过程
进入到人才培养计划的具体执行过程,这时最重要的就是要力求稳定性,包括执行力度的稳定、个体进步的稳定(监督人及时检查与跟进、员工的及时自省与补缺)和整体推进的稳定(不和谐因素的有效剔除、不满意对象的教育和替换,不恰当手段和计划的调整)。
08评定人才培养效果
包括阶段性效果评估和最终效果评估。对照事先拟定的培养目标和计划,逐一对照。
有周目标就每周评定,月目标就每月评定,季目标就每季评一次。
总之,要在每一个目标和计划阶段进行评估。
评估的重点有两个方面,一个是 做得好的地方,为什么能做得好,如何保持,可否进一步改进?一个是 做得不好的地方,为什么没有做好?如何修正?怎么保证下一阶段的效果?
09固定人才培养系统
经过以上八个步骤的实践和梳理,对于人才培养的整体流程已经有了比较清晰的脉络。接下来就是要把它变成系统。
变成系统有三个好处:
便于下一轮工作的高效率开展;
为公司今后的人才培养模式提供了非常好的参考;
给自己的接班人再去培养人才能够有法可依。
便于下一轮工作的高效率开展;
为公司今后的人才培养模式提供了非常好的参考;
给自己的接班人再去培养人才能够有法可依。
前期 费点心思,把培养人才的过程进行总结,形成方案,最终变成公司固定的人才培养系统,这样不仅为企业培养了人才,还贡献了管理价值。
10鉴定人才培养信念
首先,人才培养不是一朝一夕的事,要把一个本来达不到要求的人变成可用之才,中间需要付出很多,对于人才培养需要耐心。其次,培养人才是个不断循环往上的过程,就像是螺旋。
企业要深入关怀每个员工,尽可能去发现每个人的闪光点,找到更多人才。
总结:以上的“十步定人才”帮助企业在培养更优人才上提供一个思路。 除此之外,在市场竞争恶劣的环境下如何做好流程、产品、营销,从而提高利润,也是值得企业思考的问题。
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1. 培训方法,2021年冬季攻势培训工作实施方案?
冬季培训是指在冬季开展的各项工作任务的培训,以便更好的完成年度工作任务。冬季攻势培训工作施工方案一般包括,一是开展冬季攻势培训的目的意义;
二是开展冬季攻势培训的指导思想;
三是开展冬季攻势培训的领导组织机构;
四是开展冬季攻势培训的课程安排;
五是开展冬季攻势培训的方法步骤;
六是开展冬季攻势培训的保障措施;
七是开展冬季攻势培训达到的效果等等。
2. 培训形式单一如何改进?
考虑以下改进措施:
1.多元化培训形式:除了传统的讲座和研讨会,可以尝试引入其他形式的培训,如在线学习、模拟演练、案例分析等,以满足不同学员的需求和兴趣。
2.个性化培训计划:根据学员的背景、需求和目标,制定个性化的培训计划,包括培训内容、培训时间、培训方式等,以提高培训效果和满意度。
3.实践性培训:将培训与实践相结合,提供实践性培训机会,让学员在实际操作中学习,提高培训的实用性和针对性。
4.互动式培训:采用互动式教学方法,如小组讨论、角色扮演、案例分析等,鼓励学员积极参与和思考,提高培训的互动性和参与度。
5.反馈机制:建立有效的反馈机制,让学员对培训内容、方式和效果进行评价和反馈,及时调整和改进培训方案,提高培训的质量和效果。
6.持续改进:不断收集学员的反馈和意见,进行持续改进,不断优化培训形式和内容,以提高培训的质量和满意度。
通过以上改进措施,可以提高培训的多样性和个性化,增加学员的参与度和满意度,从而改进培训形式单一的问题。
3. 应急预案6个步骤?
应急预案的编制一般可以分为6个步骤,具体步骤如下:
(一) 成立工作组:
结合本单位部门职能分工,成立以单位主要负责人为领导的应急预案编制工作组,明确编制队伍、职责分工、制定工作计划。
(二) 资料收集:
收集应急预案编制所需的各种资料。
(三) 危险源与风险分析:
在危险因素分析及事故隐患排查、治理的基础上,确定本单位的危险源、可能发生事故的类型和后果,进行事故风险分析并指出事故可能产生的次生事故形成分析报告,分析结果作为应急预案的编制依据。
(四) 应急能力评估
对本单位应急装备、应急队伍等应急能力进行评估,并结合本单位实际,加强应急能力建设。
(五) 应急预案编制
针对可能发生的事故,按照有关规定和要求编制应急预案。应急预案编制过程中,应注重全体人员的参与和培训,使所有与事故有关人员均掌握危险源的危险性、应急处置方案和技能、应急预案充分利用社会应急资源,与地方政府预案、上级主管单位以及相关部门的预案相衔接。
(六) 应急预案的评审与发布
评审由本单位主要负责人组织有关部门和人员进行。外部评审由上级主管部门或地方政府负责安全管理的部门组织审查。评审后,按规定报有关部门备案,并将生产经营单位主要负责人签署发布。
4. 计划和方案有什么不同?
方案和计划的区别:
1、内容不同:计划通常包括目标、责任人、完成的内容、完成期限,比较简单。而方案是对计划的细划,如对人、财、物的分配、实施的步骤等。
2、范围不同:方案包括计划,如进度计划、培训计划等。
3、复杂程度不一样:方案比计划复杂的多。由于一些具有某种职能的具体工作比较复杂,不作全面部署不足以说明问题,因而公文内容构成势必要繁琐一些,一般有指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
方案一词,来自于“方”和“案”。“案”,书案,读书、写字都是案。案的等级比桌高,反映到词汇中就是案件、文案,都是和案有关,过去审案子,就是在案子面前审理这件事,过去判官都是翘头案,正式、庄严。引申为考虑问题,正式的商议,都和“案”有关。“方”即方子、方法。“方案”,即在案前得出的方法,将方法呈于案前,即为“方案”。
计划的种类很多,可以按不同的标准进行分类。主要分类标准有:计划的重要性、时间界限、明确性和抽象性等。但是依据这些分类标准进行划分,所得到的计划类型并不是相互独立的,而是密切联系的。比如,短期计划和长期计划,战略计划和作业计划等。
5. 企业员工培训有哪些?
企业员工培训的内容
企业在进行新老员工的培训方面应强调以下几点内容:
应知应会的知识
给新员工的培训中,必须讲述企业的中长期的远景规划(这部分不宜讲的太详细),要详细地讲述企业使命及价值文化、团队建设等,有条件的应当将企业的硬件环境用录象给新员工看,这样让员工在进入工作状态前对企业的工作、生活环境、企业使命、企业中远期目标及企业精神的精华部分有一个比较详细理解,要不员工在进入工作岗位前无法找到要将自己的事业交给企业的理由,自然新员工的流失率也就无法降下来。
日常培训要给让员工了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争;员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能;如何节约成本,控制支出,提高效益;如何处理工作中发生的一切问题,特别是安全问题和品质事故等。
这类的课程应人力资源和部门主管共同完成,分工协作并相互督促。对于有些规章制度和企业文化,要求全体员工能理解、能认同和能遵守。就像蒙牛一样,员工若没有良好的行为规范,企业凭什么高速的发展?
企业工作流程
要在新员工培训中详细地将企业工作流程进行比较详细地讲解,特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流程,如请假程序、报销程序、离职程序等,当然企业所涉及的流程很多,涉及到的岗位流程应由部门主管进行在岗培训(最好是在新员工入职一周内完成),防止员工在接触工作后不清楚工作流程及其他相关流程而办事处处碰壁,工作效率提不上去,使员工产生厌烦的心理,作好这方面的培训是为员工营造良好工作环境的基础。
福利
福利作为企业薪酬(工资、福利、培训机会、晋升机会、奖励)中的主要项目,也是员工特别关心的部分,因此应在培训过程中讲清楚企业的福利情况(包括种类、享受条件及享受的程度),虽然这方面应该在复试结束时给应聘者讲清楚,但通过入职前的培训进行更详细的讲解有利于员工对企业产生依赖,特别是对重要职位的员工很重要,这是安定员工的又一关键。
安全生产教育
特别是像我目前就职的制造类的企业,安全生产教育这方面相当重要,当然安全教育的内容比较多,应根据企业的实际情况编制培训重点,但不论是那种企业对消防安全及电力安全的培训都很重要,制造企业还应该加入器械安全等,重点强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理(包括逃生、报警、呼救等)以减少事故损失等,我相信经常发生工伤及其他安全事故的企业是没办法降低企业员工流失率的。
培训策划
在培训形式、培训课时及培训讲师的安排上应当讲究,培训参加者最好的是面授,在培训的技巧方面一定要作到案例引用恰当,讲堂绝对不能死板,要不断通过提问和案例将培训参加者的思维带入到讲师的思维中来,这样他们的思维才会活跃起来。在培训课时的安排方面,我们原先接受学校教育的时候的课时安排其实是很有科学依据的,因为人的注意力集中的时间段一般不会超出60分钟,对单个的系统思维的注意程度应该不会超出90-120分钟,当然我这样说是因为我在组织培训过程中培训参与者在两个小时内接受的比较好,但超出两个小时的培训就会随时间的延长而不断降低。在培训讲师的安排上一定是对所培训的项目具有相当的理解,否则是没办法组织培训的。
技能技巧
技能是指为满足工作需要必备的能力,而技巧是要通过不断的练习才能得到的,熟能生巧,像打字,越练越有技巧。企业高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施,领导力方面的训练;企业中层干部的管理技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、团队合作、品质管理、营销管理等,也就是执行力的训练,基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施,完成任务必备能力的训练。
态度培训
态度决定一切!没有良好的态度,即使能力好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展,能不能建立正确的人生观和价值观,塑造职业化精神。
态度决定一切!没有良好的态度,即使能力好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展,能不能建立正确的人生观和价值观,塑造职业化精神。这方面的培训,大部分企业做的是很不够的。
培训大师余世维认为:中西方企业最大的差异是我们的员工不够职业化。企业对员工职业化方面的培训也少得可怜,我们很多企业的高管都不够职业化,中基层员工就更不用说了,员工的职业化程度严重制约着企业的发展。
员工的工作态度是要用正确的观念去引导,良好的企业文化去熏陶,合理的制度去激励;赏识员工的进步,使他们建立强大的自信心;正确的看待自己和企业,根据他们的特长安排他们的工作,才能创造良好的绩效。帮助员工的自我价值实现了,企业和员工才能共同成长。
社会的浮躁,教育的缺陷,社会的转型,价值观的扭曲,人们对财富和成功的偏见,严重影响着企业的发展和社会的进步,谁能高屋建瓴,先人一步教育培训引导好员工的态度,就奠定了企业的成功的基石。
6. 怎样把学时快速刷完?
只有用手机、电脑挂着自己播放,并没有其他快捷的方法。
学员每天最多可以记录4个学时,超过4小时的学习时间将不计算在内。而看视频刷学时只有用手机、电脑挂着自己播放,并没有其他快捷的方法。所以按照每天4小时的速度去打学时,最快3就可以打完
7. 人才培训的标准流程?
01确定人才培养目标
不同企业对于人才培养的目标是不同的,这源自于每个企业的战略目标不同。因此,培养人才先确定人目标是什么,而这个目标首先就是要跟所在企业的 战略目标紧密挂钩。
其次,要 跟你的团队目标挂钩。
最后,还要跟员工 个人的愿望和目标挂钩。三者很好地融合与对接,才能为后面的培养工作把准方向。
02设定人才培养标准
在经过确定过后的培养目标指导之下,为岗位的人才设定培养标准。
除了需要员工具备什么样的能力标准之外,可能还有工作年限、学历要求、业绩贡献等等。
要设定一个每个人都有机会且每个人都有希望的标准,且这个标准 尽量全面,最好还能略高于岗位本身的要求。这样,我们的培养工作也能有的放矢,员工的努力也有了方向。
03选定人才培养对象
这一步很关键,选错了人,事倍功半。选对了人,事半功倍。
根据前面的培养目标和标准,在团队中寻找最匹配最有可能的人(暂时不建议从外部引进,另外内部选择也最好有两三个,而不是只盯住一个)。
如果我们自己拿不准,可以请旁部门协助,或进行多方衡量测评。
总之,每个岗位都要精心挑选,不能马虎。注意至少有三种人 不要选择:
品行不端;
不懂合作;
不愿改变。
品行不端;
不懂合作;
不愿改变。
04拟定人才培养手段
为每一个选定好的培养对象量身定制个性化的培养方案,如提供培训、跟踪辅导、岗位磨炼、外派考察、关键考验等等。
这里面会有共性的,也一定要有个性的,也就是因材施教。
05制定人才培养计划
对培养目标和所选手段进行分解,嫁接到员工的日常工作当中,并据此安排出时间计划,年度月度每周,列出表单,形成计划。并且员工本人要严格执行。

06圈定人才培养资源
这是对人才培养手段和计划的补充。盘点一下我们的人才培养计划需要什么样的支持?来自哪些方面的支持?
公司的、外部的、上级的、同事的?我们现在已经具备了哪些资源?还缺哪些?怎么寻找?怎么补足?圈定资源,资源才能为我所用。
07稳定人才培养过程
进入到人才培养计划的具体执行过程,这时最重要的就是要力求稳定性,包括执行力度的稳定、个体进步的稳定(监督人及时检查与跟进、员工的及时自省与补缺)和整体推进的稳定(不和谐因素的有效剔除、不满意对象的教育和替换,不恰当手段和计划的调整)。
08评定人才培养效果
包括阶段性效果评估和最终效果评估。对照事先拟定的培养目标和计划,逐一对照。
有周目标就每周评定,月目标就每月评定,季目标就每季评一次。
总之,要在每一个目标和计划阶段进行评估。
评估的重点有两个方面,一个是 做得好的地方,为什么能做得好,如何保持,可否进一步改进?一个是 做得不好的地方,为什么没有做好?如何修正?怎么保证下一阶段的效果?
09固定人才培养系统
经过以上八个步骤的实践和梳理,对于人才培养的整体流程已经有了比较清晰的脉络。接下来就是要把它变成系统。
变成系统有三个好处:
便于下一轮工作的高效率开展;
为公司今后的人才培养模式提供了非常好的参考;
给自己的接班人再去培养人才能够有法可依。
便于下一轮工作的高效率开展;
为公司今后的人才培养模式提供了非常好的参考;
给自己的接班人再去培养人才能够有法可依。
前期 费点心思,把培养人才的过程进行总结,形成方案,最终变成公司固定的人才培养系统,这样不仅为企业培养了人才,还贡献了管理价值。
10鉴定人才培养信念
首先,人才培养不是一朝一夕的事,要把一个本来达不到要求的人变成可用之才,中间需要付出很多,对于人才培养需要耐心。其次,培养人才是个不断循环往上的过程,就像是螺旋。
企业要深入关怀每个员工,尽可能去发现每个人的闪光点,找到更多人才。
总结:以上的“十步定人才”帮助企业在培养更优人才上提供一个思路。 除此之外,在市场竞争恶劣的环境下如何做好流程、产品、营销,从而提高利润,也是值得企业思考的问题。
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